¿Qué es el derecho laboral?
El derecho laboral o de trabajo como se le
puede llamar también, es aquella rama del derecho jurídico que tiene como
objetivo proteger y velar por la seguridad y los derechos de los trabajadores
asalariados y autónomos estableciendo las normas básicas de las diferentes
relaciones laborales que pueden darse entre los diferentes participantes en una
relación laboral. Es decir, regula la manera de actuar y los derechos laborales
y de trabajo fundamentales de trabajadores, empresarios, sindicatos y la
participación del Estado en sectores clave para el país.
Merece la pena mencionar que consideramos
trabajo que esté sujeto a derecho laboral a todo aquel trabajo realizado por un
ser humano independientemente que sea mediante un esfuerzo físico o mental y
que tenga como objetivo la creación o transformación de bienes o servicios sean
del tipo que sean. Todas estas actividades que cumplan esa consideración,
estarán bajo el efecto de todas las fuentes del derecho de trabajo.
El derecho laboral colombiano tiene como
regulador la Constitución Política de 1991, los tratados y convenios
internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo.
De acuerdo con la Constitución Política, el
derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser
garantizado por el Estado. Adicionalmente, la Constitución Política consagra el
derecho de asociación sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los
empleadores.
Estas disposiciones concuerdan con los
tratados internacionales de los que Colombia es parte, tales como la
Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Políticos, y la Convención Americana sobre Derechos Humanos.
Según el artículo 1 del Código Sustantivo del
Trabajo, el objetivo principal es lograr el equilibrio en las relaciones
obrero-patronales, al encontrarse el trabajador desprotegido desde el punto de
vista económico y social. Por ello se le otorga una serie de prerrogativas,
como el principio de irrenunciabilidad, favor habilidad y la protección del
trabajo.
Ramas del derecho laboral colombiano
a) Derecho individual del trabajo
Consiste en que una persona física denominada
trabajador se obliga a prestar servicios personales a otra persona denominada
empleador, bajo la dependencia de este último, quién a su vez, se obliga a
pagarle al trabajador por los servicios prestados una remuneración adecuada. En
otras palabras, el derecho laboral individual hace las veces de regulador de
las relaciones entre el empleador y uno o varios trabajadores a nivel
individual.
b) Derecho colectivo del trabajo
Regula las relaciones entre el empleador y
los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no. En la
actualidad se consagra una nueva concepción de derecho laboral que supedita las
relaciones individuales de trabajo a las colectivas en donde el interés general
prima sobre el interés particular, con el objeto de fortalecer las
organizaciones laborales (sindicato, empresa, cooperativas).
c) Derecho de la seguridad social
Consiste en los pagos que el empleador hace
al trabajador en dinero, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los
riesgos relacionados con la salud, accidentes o enfermedades profesionales, la
vejez, la invalidez o la muerte de este, los cuales se originan durante la
relación u horas de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencian de los
salarios en que no retribuyen directamente los servicios prestados y de las
indemnizaciones en que no reparan perjuicios causados por el empleador.
d) Derecho procesal laboral
Comprende el conjunto de normas que regulan
el modo de actuar en justicia en casos cuyo objeto conflictivo surge de las
prestaciones laborales.
e) Derecho laboral administrativo
Se encarga de regular las relaciones del
Estado como empleados con sus servidores.
f) Derecho laboral internacional
Se puede definir como el conjunto de norma
que trasciende de las fronteras de los estados para consagrar aspectos
relativos al trabajo humano.
g) Derecho cooperativo y sociedades mutuales
Este derecho es el campo en que los
trabajadores participan en la organización y ejecución de políticas tendientes
a mejorar su calidad de vida mediante el derecho asociativo, o de la unión
mutua.
Características del derecho laboral
colombiano
1. El derecho laboral colombiano es reciente.
2. Es un derecho en formación que avanza a
medida que surgen las necesidades.
3. Es un derecho que no tiene formalismos ya
que es poco solemne porque surge de la realidad.
4. Tiene un claro sentido clasista por la
desigualdad entre empleador y trabajador.
5. Tiende a la internacionalización por la
incidencia de este derecho en la economía. Por esta razón se crea la OIT.
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
Como en cualquier apartado del derecho común,
existen una serie de normas y principios fundamentales que siempre deben
tenerse en cuenta y ser respetados, si en algún contrato privado se viola
alguno de estos principios, el trabajador NO estará obligado a cumplirlo puesto
que incumple algún principio fundamental. Estos principios son los siguientes:
Principio
de norma mínima.
Todas las normas laborales deben respetar lo
establecido en las normas y leyes que las superen en rango y no contradecirlas
y ninguna norma puede ser modificada si esto empeora la situación laboral de
los trabajadores. En caso de que existan normas que no lo respete éstas se
considerarán normas nulas y no tendrán ningún vigor ya que jamás podrán
modificarse los derechos mínimos marcados.
Principio
de norma más favorable.
Cuando hay varias normas laborales que se
contradicen entre sí, este principio obliga a aplicar aquella norma que resulte
más favorable para el trabajador puesto que se le considera la parte más
vulnerable en cualquier contrato de trabajo.
Principio
de condición más beneficiosa.
Si las condiciones laborales que tiene un
trabajador son mejores que las que plantea en la negociación de un nuevo
convenio colectivo para ese sector, a dicho empleado se le aplicará la
condición más beneficiosa para él. Es decir, si en su contrato tiene unas
condiciones laborales (horas libres, mejor salario, vacaciones extra…) que las
nuevas condiciones para el sector, el trabajador disfrutará de aquello que ya
tiene puesto que es lo más beneficioso para el mismo.
Principio
de irrenunciabilidad de derechos.
Para evitar que existan abusos en la firma de
los contratos que lleve a los trabajadores a una situación precaria de derechos
con este principio se busca proteger de situaciones abusivas a la parte más
vulnerable en una negociación de trabajo. Esto cobra especial importancia en la
época actual en la que la crisis obliga a los empleados a tener cada vez peores
condiciones laborales y de esta forma conservar unos derechos mínimos que no
puedan serles negados a través de las condiciones establecidas en un contrato
de trabajo que le perjudique.
Interpretación
de las normas laborales.
Si una norma puede interpretarse de varias
maneras diferentes, éste principio indica que debe elegirse aquella
interpretación que más beneficie al empleado de manera que siempre sea el
beneficiado en caso de existir dudas.
Principio
de primacía de la realidad:
En la relación laboral lo que importa es la
realidad que se de en el día a día de trabajo. Es decir, si se demuestra que
las condiciones de trabajo, el número de horas trabajadas o las funciones desempeñadas
realmente son mayores o discrepan de lo firmado en el contrato de trabajo
oficialmente. Primará la realidad que se da y jamás lo pactado por escrito sino
se cumple, debiendo responder jurídicamente ante las normas correspondientes en
caso de incumplir alguna normativa existente.
Principio
de buena fe:
Se presupone que existe la buena fe e
intenciones a la hora de llevar a cabo la relación laboral entre trabajador y
empresario. En caso de existir mala fe, ésta debe demostrarse para que tenga validez
legal.
Fuentes
del derecho laboral
Constitución
En este documento se plasman todos los
derechos y obligaciones fundamentales que tienen los individuos de una
sociedad. Están plasmadas en ellas todos los derechos socialmente adquiridos
por los ciudadanos y que son de carácter universal e irrenunciable bajo
cualquier circunstancia. Entre estos derechos están el derecho a tener un
trabajo digno así como un sueldo suficiente para mantener un nivel de vida
básico junto con unas normas laborales que permitan la conciliación de la vida
laboral con la familiar. Del mismo modo que el acceso a seguridad social y
medidas de seguridad que proporcionen al trabajador un respaldo con el cual
sentirse protegido.
Tratados
internacionales
Los tratados internacionales pueden
considerarse como una de las fuentes externas del derecho laboral ya que son
impuestas al Estado, son uno de los pilares principales de las últimas décadas
en lo que se refiere a derechos laborales a medida que las relaciones
internacionales se han hecho más y más sólidas. Esto es especialmente
destacable en el marco europeo donde los tratados engloban a cada vez más
países miembros y buscan regularizar las normas de trabajo de manera que se
cree una normativa comunitaria que sea una de las fuentes del derecho de
trabajo principal. Estos tratados, garantizan los derechos de los trabajadores
de los Estados miembros se comprometen a respetar.
Ley
La ley es considerada como la fuente laboral
más importante debido a que es ella quien regula todos los detalles que afectan
a las relaciones laborales de los miembros de una nación. Cada estado tiene sus
propias leyes, pero debido a los tratados internacionales estas leyes cada vez
son más similares entre los distintos países existentes.
Reglamentos
Los reglamentos son creador por el Estado y
dicta pautas de comportamiento en lo relacionado con sectores concretos de los
mercados. Son normas que suelen ser específicas y aplicables sólo a determinados
elementos.
Jurisprudencia
Son aquellas decisiones llevadas a cabo por
los jueces a la hora de resolver un conflicto judicial en alguna materia en
concreto. Si las leyes no aclaran cómo debe resolverse un conflicto, entonces
es el juez quien deberá hacerse cargo de ello. La jurisprudencia surge cuando
se toma una decisión de este tipo por primera vez y se aplica como referencia
para aplicar en situaciones similares en las que no exista una normativa clara.
Los
contratos como fuentes de derecho del trabajo
Un contrato es el compromiso que se da entre
dos partes. En este caso las partes son un trabajador asalariado y un
empresario, mediante dicho contrato ambas partes se obligan a realizar un
trabajo o servicio en concreto a cambio de otros trabajos, servicios, o una
remuneración económica. Podemos considerar que los contratos pueden realizarse
de forma individual o bien colectivamente. En el primer caso el contrato puede
contener cláusulas exclusivas en función de las negociaciones y necesidades de
ambas partes. Mientras que en el caso de un contrato colectivo las condiciones
que se firman resultan genéricas y aplicables a toda la plantilla, pudiendo
siempre anotarse excepciones y anexos en los casos que sean necesarios hacerlo.
Reglamento
interno de trabajo
El reglamento interno estipula las
condiciones de trabajo en una empresa u organización en particular y limita la
capacidad de sanción del empleador.
El reglamento se entiende como consentido del
empleador, ya que al ser manifestado, los trabajadores no se opusieron a dicho
reglamento por lo cual se entiende que fue aceptado.Si más tarde se incorpora
otro trabajador este debe aceptar las normas ya establecidas.
CONTRATO
DE TRABAJO: ELEMENTOS
De acuerdo a los artículos
22, y 23 del Código sustantivo del trabajo un contrato de trabajo es aquel en
virtud del cual una persona natural o física, se compromete a prestar un
servicio de manera personal, indelegable, a otra persona natural o jurídica,
bajo una subordinación o dependencia, a cambio de una contraprestación o
remuneración económica.
Serán entonces los elementos
esenciales del contrato la prestación personal del servicio, la subordinación,
y el salario.
PARTES QUE CONFORMAN EL CONTRATO DE TRABAJO
TRABAJADOR
Como
lo mencionamos en la parte general, se considera trabajador todo aquel que está
bajo una relación de subordinación con el empleador, y que se evidencia en el
contrato de trabajo. Vimos también, quienes no se consideran
trabajadores, es decir, los profesionales independientes, y quienes prestan sus
servicios de manera altruista.
EMPLEADOR
Tenemos entonces que por
oposición el empleador es aquella parte ya sea persona natural o jurídica que
contrata los servicios de una persona que va estar bajo su subordinación, y
quien a cambio del servicio deberá entregar una remuneración económica.
CONTRATOS EN MATERIA LABORAL
A
continuación veremos las diferentes modalidades de contratos que se dan en
materia laboral, y que son de aplicación cotidiana en las relaciones laborales.
Veremos que los contratos se pueden clasificar según su forma y según su
duración, y que hay otras modalidades de contratación laboral que no podrían
enmarcarse en una sola categoría.
En
materia de contratación laboral se aplicaran los artículos 37 a 39 y 45 a 47
del CST.
CONTRATOS DE TRABAJO SEGÚN SU FORMA
De
acuerdo a esta categoría, los contratos se clasifican en verbales o escritos, y
su validez no se desprende de una formalidad especial, pero siempre el contrato
a término fijo deberá ir por escrito de lo contrario no tendrá validez alguna.
No
implicara entonces que por el hecho no haber contrato escrito, la relación
laboral no se configura, es solo que al hacerlo de manera escrita se facilita
la actividad probatoria.
Contrato
verbal
Es aquel cuyo acuerdo y
estipulaciones no constan por escrito.
Requisitos,
deberá señalarse:
- Clase de trabajo
- Sitio donde se prestara el servicio
- La cuantía
- Duración del contrato
-
Forma de remuneración
La
omisión de alguno de estos requisitos podrá ser suplida por la realidad, pero
cuando se trate de la remuneración, el artículo 144 del CST señala que al
trabajador se le pagara un salario equivalente al que se paga a otra personas
por desempeñar la misma labor, y en caso tal de no haber una referencia, la tasación se hará
teniendo en cuenta la aptitud del trabajador la cantidad y calidad del trabajo.
En todo caso debe siempre
tenerse en cuenta que un trabajador tiene derecho a un mínimo legal.
Todos
los contratos, exceptuando el de término fijo, podrán celebrarse de forma
verbal.
Contrato
escrito
Cuando el contrato se haga
de manera escrita, el artículo 39 del CST señala que debe extenderse una copia
para el trabajador y otra para el empleador. En el contrato deben identificarse
plenamente las partes y sus respectivos domicilios, el lugar y fecha de
celebración del contrato, el lugar donde se prestara el servicio, la naturaleza
del trabajo, la remuneración, periodo y formas de pago, la valoración de
salario en especie, y las circunstancias particulares que el trabajador y el
empleador quieran contemplar. Es requisito que si el salario es integral,
conste por escrito en el contrato o en anexo. También debe dejarse claro si se
pactan jornales o sueldo, ya que el primero implica que el pago se hará cada
semana, y el segundo contempla como periodo máximo de pago, el mes vencido.
CONTRATOS
DE TRABAJO SEGÚN SU DURACIÓN
Contrato
de trabajo Accidental, Ocasional, Transitorio
El
artículo 6 del CST define este tipo de contrato como aquel que se caracteriza
por ser de corta duración, no mayor de un mes y para realizar labores distintas
al giro ordinario de los negocios del empleador.
Requisitos:
- La duración no puede ser mayor a un mes
- La
actividad debe ser diferente a la que desempeña el empleador habitualmente.
Los
trabajadores accidentales, ocasionales, o transitorios, tiene derecho a
cesantía y a prima de servicios proporcional al tiempo laborado, no tendrán
derecho a calzado, vestido de labor, por cuanto su labor solo dura un mes.
También tendrán derecho a que
se paguen proporcionalmente las vacaciones, a ser afiliados al sistema de
seguridad social (salud, pensión, riesgos laborales).
Este
contrato no exige que se haga de manera escrita, pero como se ha recomendado en
los apartes anteriores, por la facilidad probatoria, es mucho más recomendable
hacer los contratos de forma escrita.
Contrato
por duración de la obra o labor determinada
Este
contrato se celebra por el tiempo en el que se desarrolle la obra o labor que
se contrata. No se ha establecido ni un mínimo ni un máximo para este contrato,
tenemos como ejemplo la construcción de un edificio, la recolección de una
encuesta, reemplazo de un trabajador incapacitado, entre otros.
A
diferencia del contrato a término fijo, este tipo de contrato no requiere un
preaviso escrito de que se va terminar el contrato, ya que finalizada la obra
se entiende haberse dado por terminado el contrato.
Los trabajadores bajo esta
modalidad, tienen derecho a todas las prestaciones sociales que se causen
durante la obra. También tienen derecho a las vacaciones, ya sea disfrutadas,
si la obra dura más de un año, o compensadas si dura menos. Deberán ser
afiliados estos trabajadores al sistema de seguridad social (salud, pensión,
riesgos laborales)
Contrato
a término fijo
Es
exigencia legal que esta clase de contrato conste SIEMPRE por escrito, su
duración máxima inicial es de tres años (por el tema de la prescripción), pero
podrá ser renovado indefinidamente, lo cual no significa que se convierta en un
contrato a término indefinido.
La
consecuencia de no realizarse por escrito, es que el contrato se entenderá
celebrado por término indefinido.
Podría
hablarse de una subclasificación en este tipo de contrato así:
- Contrato
a término fijo inferior a un año
Se
caracteriza por:
1. Constar siempre por escrito,
2. necesidad de dar preaviso escrito no
inferior a 30 días de no prorrogar el contrato salvo que se trate de un
contrato a término fijo hasta de 30 días,
3. puede prorrogarse inicialmente hasta por
tres períodos iguales o inferiores al término inicial pero este último debe
constar siempre por escrito, de haber silencio, se entenderá prorrogado por un
término igual al inicial.
4. después de la tercer prorroga la
renovación mínima deberá ser de un año, si hay silencio se entenderá ser
renovado por un año
5. las prórrogas no podrán ser superiores al
término inicial
Los trabajadores a término fijo tienen
derecho a todas las prestaciones que se causen de acuerdo con la ley, y a las
vacaciones y prima de servicios cualquiera sea el tiempo servido.
El periodo de prueba será una quinta parte
del periodo inicial, sin exceder los dos meses
- Contrato
a término fijo de uno a tres años
Se
caracteriza por:
1
siempre constar por escrito
2.
necesidad de dar preaviso escrito no inferior a 30 días de no prorrogar el
contrato
3. si
no se avisa se entenderá prorrogado por un término igual al inicial, sin límite
de renovaciones, y sin convertirse en un contrato a término indefinido
Debe
tenerse en cuenta que hay una gran diferencia ente renovación y prorroga.
Cuando se habla de prórroga, debe entenderse una ampliación del término del
contrato, se está en presencia del mismo contrato. Si se habla de renovación,
se hará entonces de nuevo un contrato, por lo cual estamos en presencia de un
contrato de trabajo nuevo.
En
los contrato a término fijo, las cesantías deberán liquidarse anualmente y
consignarse en el fondo antes del 14 de febrero del año siguiente a la
causación. Si el contrato termina antes de esa fecha, las cesantías se
entregaran directamente al trabajador.
Contrato
de trabajo a término indefinido
Esta
es la regla general en materia de contratación laboral, ya que cuando no se
estipula otro tipo de contrato, se entenderá que se está en presencia de un
contrato a término indefinido.
Este contrato está vigente
mientras no cambien las causas que le dieron origen, en caso de darse una
terminación con justa causa por parte del empleador, este no estará obligado a
indemnizar al trabajador, de no haber justa causa, deberá además de indemnizar,
reintegrar al trabajador a sus labores.
Contratistas independientes
El artículo 34 del CST considera que son
verdaderos empleadores, y son todas aquellas personas naturales o jurídicas que
contratan la ejecución de una o varias obras, prestación de servicios, o
trabajo que se realizara para un tercero, por una remuneración determinada,
será el contratista quien asuma los riesgos, prestando el servicio o realizando
la obra con sus propios medios, teniendo autonomía técnica y directiva. Es por
lo anterior que se considera que las empresas temporales y los outsourcing son
una modalidad de tercerización laboral, y por ende encajan en el modelo de
contratistas independientes, convirtiéndose así en verdaderos empleadores.
El verdadero empleador es el contratista,
pero cuando el beneficiario de la obra o servicios realiza las mismas labores
que el contratista, será responsable de manera solidaria con el contratista por
todo lo concerniente a salarios prestaciones e indemnizaciones de quienes
prestan el servicio o realizan la obra, es decir, los trabajadores.
Teniendo en cuenta que los empleadores que
recurren a contratistas pueden ser solidariamente responsables, se hace
necesario, que los empleadores exijan una póliza de cumplimiento de
obligaciones laborales a los contratistas, la cual estará vigente durante todo
el tiempo que dura el contrato y tres años más para efectos de prescripción. De
manera precavida deberá también exigir recibos de pago por conceptos de
salarios y prestaciones, y de esta manera estar seguro.
CONTRATO
DE APRENDIZAJE
A partir
del año 2002 con la ley 789 este contrato dejo de ser un contrato laboral para
pasar a ser una forma especial dentro del derecho laboral, ya que a través de
él se podría llegar a presentar una relación de trabajo.
El
contrato de aprendizaje se entiende como una forma especial por medio de la
cual una persona no subordinada en un plazo no mayor a dos años, recibe
formación teórica en una entidad de formación autorizada, con el patrocinio de
una empresa que suministra los medios para adquirir la formación práctica,
propia del giro ordinario de los negocios de la empresa patrocinadora que
reconocerá un apoyo para sostenimiento mensual, que en ningún caso constituirá
salario.
Los
sujetos que intervienen en el contrato de aprendizaje son:
El
aprendiz: es quien va recibir la formación teórica para luego realizar su
etapa de práctica en la empresa que la patrocina. Serán aprendices por ejemplo
los jóvenes de programas de formación titulada y los alumnos de los jóvenes
rurales y jóvenes en acción cuya formación la imparta el Sena.
La empresa patrocinadora: es quien provee los
medios para que el aprendiz adquiera su formación académica y profesional, a
través de la práctica.
La
entidad de formación: es la institución educativa donde el aprendiz
ad quiere una formación profesional y académica completa, la cual debe
estar debidamente autorizada y ofrecer formación académica y práctica acorde a
las necesidades del mercado laboral.
Existen
ciertas actividades o prácticas que no pueden enmarcarse dentro de un contrato
de aprendizaje, ya que tienen una orientación netamente social o comunitaria,
tampoco podrán ser objeto del contrato de aprendizaje las actividades que se
establecen como requisito para obtener un título académico, dichas actividades
son:
- Las practicas
asistenciales y de servicio social obligatorio en las áreas de la salud.
- Las que determine el
ministerio de trabajo
- El servicio social
obligatorio que prestan los estudiantes de los grados 10 y 11 en instituciones
de educación secundaria
- Las actividades
desarrolladas por los estudiantes universitarios, a título de pasantía,
necesarias para la obtención del título universitario
- Las que
se realicen con ocasión de los programas o proyectos adelantados por el estado
o el sector privado en el área de protección social
En
atención al artículo 32 de la ley 789 de 2002 y artículo 10 del decreto 933 de
2003, están obligadas a vincular aprendices los siguientes:
- Empresas privadas y
personas naturales que realicen una actividad diferente a la construcción, y
que tengan 15 o más trabajadores.
- Las empresas
industriales y comerciales del estado, y sociedad de economía mixta.
-
Entidades públicas y establecimientos públicos de cualquier orden, o las
empresas sociales del estado en los departamentos de Amazonas, Guainía,
Vichada, Vaupés, Chocó y Guaviare, que cuenten con disponibilidad de
presupuesto para tal efecto.
No
estarán obligados entonces a tener aprendices:
- Quienes se dediquen a la
actividad de la construcción, ya que para ellos existe el FIC (fondo de
formación profesional de la industria de la construcción) administrado por el
Sena. En este caso el empleador contribuye mensualmente con un SMLMV por cada
40 trabajadores que laboren para él, y proporcional por fracción
- Empleadores que tengan
menos de 15 trabajadores
-
Entidades públicas diferentes a las industriales y comerciales del estado, y
sociedades de economía mixta
Será muy
importante entonces explicar cómo se determina la cuota de aprendices. Vimos
que hay que tener en cuenta el número de trabajadores de la empresa, por lo
cual la cuota de aprendices se determina de la siguiente manera:
- 1 aprendiz por cada 20
trabajadores
- 1
aprendiz adicional por cada fracción de 10 o superior
-
Empresas que tengan entre 15 y 20 trabajadores estarán obligadas a contrata un
aprendiz.
Las
empresas que contraten aprendices con una discapacidad superior al 25% , verán
disminuida su cuota de aprendices hasta completar un 50%, por ejemplo si una
empresa tiene 40 trabajadores, estaría obligado a tener dos aprendices, pero si
vincula un aprendiz discapacitado, solo exige que tenga un aprendiz, cuya cuota
ya estaría cubierta con la persona discapacitada.
La
selección de aprendices, puede ser realizada tanto por el Sena. Como por la empresa
directamente.
Tenemos
que como alternativa a la cuota de aprendices, está la monetización de la
misma, es decir, las empresas pueden pagar mensualmente al Sena un SMLMV por
cada uno de los aprendices dejados de vincular. La monetización puede ser total
o parcial. Podría la empresa pagar para no tener ningún aprendiz, o vincular
algunos aprendices y pagar por el faltante.
Cuando
una empresa que está obligada a tener aprendices, no lo hace, podrá ser
sancionada por el Sena con una multa de hasta un SMLMV por cada aprendiz dejado
de vincular, además de pagar la monetización correspondiente, y si hubiese
optado la empresa por la opción de monetización, en caso de incumplir con el
pago, podrán cobrarse intereses monetarios.
El
contrato de aprendizaje tiene dos fases:
1. Fase lectiva: en esta
etapa el aprendiz está recibiendo su formación profesional, metódica, y
completa a través de los cursos, estudios, y programas académicos, a los que se
encuentra vinculado.
2. Fase
practica o productiva, el aprendiz luego de recibir su formación académica se
va desempeñar en el oficio, actividad u ocupación requerida por la empresa
dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propio de
sus actividades.
Los
tiempos de duración de cada etapa serán definidos por el Sena y el ministerio
de educación.
El
aprendiz durante su contrato de aprendizaje recibirá una retribución mensual
llamada apoyo de sostenimiento, la cual en ningún caso constituye salario. Si
se está en la fase lectiva esa remuneración deberá ser como mínimo el 50% de un
SMLMV, y deberá la empresa afiliar al aprendiz al sistema de seguridad social
en SALUD, como si fuera un trabajador independiente, pero cubriendo la empresa
la totalidad de la cotización.
Durante la fase practica la remuneración equivale
al 75% de un SMLMV, pero si la tasa de desempleo nacional es inferior al 10%,
deberá remunerarse el equivalente a un SMLMV, durante esta etapa deberá
afiliarse al aprendiz a SALUD Y ARL, tomándose como IBC un SMLMV.
Siempre
que el aprendiz sea un estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento
mensual, no podrá ser inferior a un smlmv.
El
aprendiz dedicara como máximo 48 horas semanales en la etapa práctica o
productiva, para la realización de la misma.
Por regla general no se permite prorrogarse
el contrato de aprendizaje, pero si el mismo no ha completado los 24 meses, a
través de una cláusula adicional en el contrato de aprendizaje podrá
prorrogarse siempre y cuando autorice la entidad de formación. Solo podrá
tratarse de un contrato de aprendizaje, una vez terminado el mismo, el
empleador podrá vincula laboralmente al que anteriormente fue su aprendiz, así
mismo un trabajador subordinado no podrá ser vinculado mediante contrato de
aprendizaje
El plazo
para celebrar el contrato de aprendizaje y reemplazar aprendices es de 2o días
hábiles.
En caso tal de que una aprendiz este en
condición de embarazo, esta tendrá una estabilidad reforzada, por lo tanto si
la aprendiz da a luz estando vigente el contrato de aprendizaje, este se
suspenderá reportando tal situación al Sena. La empresa deberá cotizar a la EPS
durante todo el embarazo, cobrara la licencia de maternidad a la eps y se la
entregara al aprendiz.
CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL
El artículo 61 del CST subrogado por el artículo 5 de la ley 50 de
1990 señala los modos o causas generales de terminación del contrato de
trabajo. Hay que diferenciar entre los modos de terminación y las causas de
terminación, los modos serán entonces el género, y las causas, será la especie.
MODOS
Muerte del trabajador
Es un modo de terminación natural, y se dará la terminación debido
a que el contrato de trabajo es intuito persona, es decir, se refiere al
carácter personal e indelegable del contrato por parte del trabajador, ya que
el mismo se celebra atendiendo a las calidades especificas del trabajador, es
por ello que no se hereda ni se cede, etc.
Muerte del empleador
La muerte del
empleador no está contemplada como causal de terminación, ni de suspensión del
contrato de trabajo sin embargo en casos excepcionales pueden llevar a la
terminación del contrato de trabajo, como ocurre en el caso del cirujano
plástico, o abogado
que fallecen, si nadie puede continuar con las actividades que se
desarrollan, la terminación sobreviene con aquellos que trabajen para él, en sus
consultorios y oficinas.
Se contemplan además, la invalidez permanente y total del
empleador, un infarto o derrame, o la enfermedad terminal.
Por mutuo consentimiento
Es lógico indicar que si al contrato se llega de mutuo acuerdo,
podría de igual manera acordarse su terminación. Esta manifestación mutua,
deberá constar por escrito. Es por ello que cuando el trabajador renuncia,
inicialmente se entenderá este acto como unilateral, pero cuando se produce la
aceptación por parte del empleador este acto se vuelve de mutuo acuerdo, solo
que se expresa en momentos distintos renuncia y aceptación.
Expiración del plazo fijado
En los casos del contrato a término fijo la sola llegada del
plazo, no constituye terminación, pues se establece que como requisito se dé un
preaviso por escrito con una antelación no menor a treinta días calendario,
pues de no darse el preaviso, o de hacerse en indebida forma, el contrato se
entenderá prorrogado.
Liquidación o clausura definitiva de la empresa
Si la clausura se debe a una fuerza mayor o caso fortuito, el
empleador no estará obligado a indemnizar al trabajador, si se debe a otro
motivo este modo de terminación genera una consecuencia indemnizatoria.
Cualquiera sea el motivo, la empresa debe solicitar permiso al ministerio de la
protección social informar por escrito a sus trabajadores del cierre. El
permiso no exonera de la indemnización en aquellos casos diferentes a la fuerza
mayor o caso fortuito.
Despido colectivo
Esta modalidad debe ser calificada por el ministerio de trabajo, y
será declarado si en un periodo de 6 meses se presentan los siguientes
despidos:
-
30% de los trabajadores, en empresas de 10 trabajadores o más e inferior a 50
-
20% de los trabajadores, en empresas de 50 trabajadores o más e inferior a 100
-
15% de los trabajadores, en empresas de 100 trabajadores o más e inferior a 200
-
9% de los trabajadores, en empresas de 200 trabajadores o más e inferior a 500
-
7% de los trabajadores, en empresas de 500 trabajadores o más e inferior a 1000
- 5% de los trabajadores, en empresas de más de 1000 trabajadores
Si
el despido colectivo se da sin autorización del ministerio de trabajo, lo
trabajadores podrán pedir a través de demanda, que se ordene el reintegro a sus
labores.
La
indemnización dependerá del activo líquido gravable que tenga la empresa al
momento del despido colectivo.
Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días
Esta
también requiere de permiso del ministerio de trabajo, e informe escrito a los
trabajadores.
Si
la suspensión por razones técnicas, económicas, independientes a la voluntad
del empleador dura hasta 120 días, se constituirá una suspensión del contrato
de trabajo, pero si se exceden esos 120 días, se configura la terminación del
contrato generándose una indemnización a los trabajadores, quienes no deben
correr con esta contingencia.
Por fuerza mayor
Se
presenta cuando una fuerza mayor supera la voluntad del empleador, ya que este
no puede continuar con su negocio, y el trabajador no puede seguir prestando el
servicio, en este caso ambos deben soportar el infortunio. Serán ejemplos, la
empresa que se destruye totalmente por un incendio, una avalancha, una
explosión, y no es posible su reconstrucción.
Por sentencia ejecutoriada
Se
entiende por sentencia ejecutoriada aquella que está en firme.
Será
entonces una terminación, cuando el juez laboral, en sentencia definitiva
declare que el contrato de trabajo ha terminado por incumplimiento del
trabajador en sus obligaciones, violación de prohibiciones, o configurarse una
justa causa.
Por no regresar el trabajador después de terminar una causal de suspensión
Las
causales de suspensión están contenidas en el artículo 51 del CST. Cuando la
suspensión termine, debe notificarse por escrito a cada trabajador ya sea
personalmente o por aviso, en dos ocasiones, y los trabajadores deberán
presentarse a trabajar como máximo durante los 3 días siguiente al segundo
aviso en periódico local. Por otro lado se establece que los trabajadores
deberán presentarse inmediatamente termine la causal. De no regresar el
trabajador se configura una terminación del contrato.
Terminación del contrato de trabajadora embarazada
De
existir una justa causa, se puede despedir a una mujer embarazada, siempre y
cuando medie autorización del ministerio de trabajo.
Terminación del contrato de trabajador amparado con fuero sindical
o circunstancial
Se podrá terminar, sin vencerse el término, el contrato de un
trabajador aforado, siempre y cuando se haya realizado previamente un proceso
de levantamiento de fuero ante el juez laboral
POR DECISIÓN UNILATERAL
Terminación del contrato sin justa causa por parte del trabajador:
este es el caso de la renuncia o abandono del
puesto sin razón.
Terminación del contrato por parte del trabajador, con justa causa
imputable al empleador: esto es lo que se conoce
comúnmente como un despido indirecto, se presenta como una renuncia, pero ha
sido ocasionada por faltas, incumplimiento, o violaciones de prohibiciones por
parte del empleador. En este caso por no configurarse una verdadera renuncia,
se tendrá derecho a una indemnización como si se tratara de un despido sin
justa causa. Es importantísimo que el trabajador exprese por escrito los
motivos que lo llevaron a renunciar. En este caso no procede el reintegro.
Terminación del contrato sin justa causa por parte del empleador: en este evento se tiene derecho a una indemnización y aquellos
trabajadores que lleven más de 10 años de servicio al 31 de diciembre de 1990
pueden demandar la indemnización o el reintegro.
Terminación del contrato con justa causa por parte del empleador: al momento de terminar el contrato de trabajo, el empleador debe
expresar preferiblemente por escrito, el motivo que tiene para tomar esa
decisión, el cual debe estar establecido en la ley. Esta justa causa exime de
indemnización al empleador, por lo cual este debe tener las pruebas suficientes
ante una posible demanda, ya que le corresponderá probar que el despido fue
justo.
Veremos entonces en el contenido número 5 cuales son las justas
causas que pueden invocar tanto el trabajador como el empleador
IV. CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO LABORAL
Durante la ejecución del contrato, podrían presentarse eventos que
impidan temporalmente la ejecución del mismo. Las causas para que ocurra este
fenómeno jurídico laboral se encuentran expresamente señaladas en la ley, los
efectos de este fenómeno son por un lado la no prestación del servicio por
parte del trabajador, y por el otro la no remuneración por parte de empleador
Están
consagradas en el artículo 4 de la ley 50 de 1990, articulo 51 del CST
ARTICULO
51. SUSPENSION. Subrogado por el art. 4, Ley 50
de 1990. El nuevo texto es el siguiente: El contrato de trabajo se
suspende:
1.
Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2.
Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la
suspensión temporal del trabajo.
3.
Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120)
días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad
del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá
informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4.
Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por
suspensión disciplinaria.
5.
Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta
(30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el
trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente,
y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su
reincorporación.
6.
Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no
exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7.
Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.
NOTA:
El numeral 7 fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante
Sentencia C-1369 de 2000, bajo el entendido de que la huelga suspende los
contratos de trabajo por el tiempo que dure y, en consecuencia, el empleador no
tiene la obligación de pagar salarios y demás derechos laborales durante este
lapso. Pero habrá lugar al pago de salarios y prestaciones cuando ésta sea
imputable al empleador, por desconocer derechos laborales legales o convencionales,
jurídicamente exigibles. Y que en todo caso, le sea o no imputable la huelga
deberá el empleador garantizar el derecho irrenunciable a la seguridad social
de los trabajadores que participaron en el cese de actividades mediante el pago
de los correspondientes aportes para salud y pensiones. Bajo cualquier otro
entendimiento las referidas disposiciones son INEXEQUIBLES.
ARTICULO
52. REANUDACION DEL TRABAJO. Desaparecidas las
causas de la suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los
trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del
artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante
notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico
de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los
trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la
notificación o aviso.
ARTICULO
53. EFECTOS DE LA SUSPENSION. Durante el período
de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el
trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el empleador
la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a
cargo del empleador, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad,
las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos
períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar
vacaciones, cesantías y jubilaciones.
NOTA:
Artículo declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia
C-1369 de 2000, bajo el entendido de que la huelga suspende los contratos de
trabajo por el tiempo que dure y, en consecuencia, el empleador no tiene la
obligación de pagar salarios y demás derechos laborales durante este lapso.
Pero habrá lugar al pago de salarios y prestaciones cuando ésta sea imputable
al empleador, por desconocer derechos laborales legales o convencionales,
jurídicamente exigibles. Y que en todo caso, le sea o no imputable la huelga
deberá el empleador garantizar el derecho irrenunciable a la seguridad social
de los trabajadores que participaron en el cese de actividades mediante el pago
de los correspondientes aportes para salud y pensiones. Bajo cualquier otro
entendimiento las referidas disposiciones son INEXEQUIBLES.
ARTICULO
54. PRUEBA DEL CONTRATO. La
existencia y condiciones del contrato pueden acreditarse por los medios
probatorios ordinarios.
MODALIDADES DE SALARIO
PAGOS QUE DEBE HACER EL EMPLEADOR
